Ближайшие российские конференции:
 
 
Сервис предоставлен Конференции.ru ©

Кадры и директор

№ 10(73), 31.10.2011 г.

Наиболее интересными в процессе нашего исследования стали мнения самих заказчиков на рабочие кадры — руководителей-производственников. Хотя, признаться, добыть их оказалось делом наиболее трудным

Мы задали им одни и те же вопросы на «горячую» тему: о дефиците квалифицированных специалистов, о качестве их подготовки, о потребностях в новых рабочих профессиях, кадровом рынке и собственном подходе к решению кадровой проблемы.
Рынок труда не должен быть рынком желаний и амбиций
Директор ОАО «Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина» Виталий Владимирович Пинчук уверен, что дефицит рабочих кадров сейчас испытывают все промышленные предприятия:
— Здесь целый комплекс причин, большинство из которых лежат «за проходной» нашего завода. Это социальные и политические изменения, которые произошли в 90-х годах прошлого столетия. Произошло резкое падение производства, выбытие производственных мощностей, ликвидация целых отраслей. Рабочие профессии стали просто количественно излишни. С другой стороны, восстановление промыш-ленности на новой технологической основе потребовало новых компетенций, а их носителей не оказалось. Практически все современные и высокотехнологичные производства, основанные на западных технологиях и оборудовании, вынуждены были вести поиск рабочих не на рынке профессионалов, а на «свободном» рынке, т. е. принимать людей с улицы и обу-чать их. Еще одна из причин — деградация профессионального образования: устаревшая технологическая и учебная база, разрыв привычных связей с промышленными предприятиями, прекращение проф-ориентационной работы и т.д. Негатив-ную роль в повышении престижа рабочих профессий играет и медленная модернизация промышленности: молодые люди не хотят идти работать на пыльные, грязные, отсталые производства; рентабельность даже модернизированных производств такова, что их руководители и владельцы часто не могут обеспечить достойный уровень заработной платы рабочим, более выгодный, чем, например, в торговле или в банковской сфере. Ну и конечно, за эти двадцать лет основной костяк рабочих советской промышленности вышел на пенсию, а замены им пока нет.
— Что Вы делаете на своем предприятии для решения кадровой проб-лемы?
— Модернизируем производство. Сейчас реализуется масштабная программа замены старого оборудования и расширения ассортимента выпускаемой продукции.
Мотивируем рабочих и повышаем заработную плату.
Возрождаем институт наставничества — материально стимулируем опытных рабочих к передаче своего опыта молодежи. Возрождаем элементы рабочей демократии: с марта действует корпоративное соревнование среди производственных под-разделений с соответствующими моральными и материальными стимулами; проводим совет бригадиров с целью привлечения рабочих к управлению предприятием. Реализуем масштабную программу подготовки кадров по двум направлениям: создаем учебно-производственную базу у себя на предприятии; налаживаем связи со школами и учреждениями профессионального образования. Три школы Ленинского района — №№ 27, 67 и 92 , с которыми предприятие восстановило связи, в прежние времена традиционно были ориентированы на машиностроительный техникум. В ресурсном центре появятся пластиковые окна, завод им. Кузьмина отремонтирует фасад, проведет благоустройство территории. 1 сентября в мас-терских появилось несколько комплектов современного сварочного оборудования фирмы Kjellberg. На таком же оборудовании выпускникам предстоит работать в заводских цехах. Покупаем для техникума рабочую одежду, полностью взяли на себя благоустройство территории. Разрабатываем совместные обучающие программы с тем, чтобы часть академических часов проводить непосредственно в заводских цехах.
Но обучить молодого рабочего — еще не значит удержать его на предприятии. Кроме достойной зарплаты человек нуждается в жилье, в социальной помощи. Для этого мы сейчас ремонтируем здание административного корпуса, там будет благоустроенное общежитие на 200 мест. Планируем разместить здесь детскую комнату временного пребывания, во дворе построим детскую площадку. Напротив общежития — спортивный комплекс, за оградой — заводская территория. Это не локальные меры, это осознанная, продуманная политика завода имени Кузьмина. Выплачиваем пособия рабочим, имеющим детей дошкольного возраста, для компенсации оплаты за детский садик, оплачиваем часть затрат на пользование спортивной инфраструктурой, проводим культурно-спортивные мероприятия и т. д.
— Каких новых, современных профессий требует ваше производство?
— Специалистов-гидравликов, наладчиков, технологов на новое оборудование.
— Возможно ли самостоятельно подготовить этих профессионалов, не дожидаясь помощи системы профобразования, но адаптировав уже владеющих той или иной профессией к требованиям «продвинутой» экономики?
— Возможно, но не нужно. Готовить профессионала с нуля это — гигантские затраты и технологические риски. Необходимо выстроить на новых основах систему подготовки профессиональных кадров, утерянную в 90-е годы.
— Что, по-вашему, нужно сделать для качественной целевой подготовки необходимого количества востребованных специалистов для преодоления их дефицита, а также во избежание их перепроизводства по отдельным специальностям?
— Планировать рынок труда. Новые производства даже за один год не создаются. Всем известно, в каком году и что будет запущено, а что модернизировано. В соответствии с этим необходимо делать заказ системе профобразования. Тем более что массового перепроизводства рабочих никогда не будет. А здоровая конкуренция на рынке труда нужна. Необходимо продолжить и реализовать принятые в области меры по модернизации профессионального образования. Необходимо разработать стимулирующие меры для промышленных предприятий, чтобы мотивировать их принимать активное участие в подготовке кадров.
Главное, что мы активно участвуем в модернизации системы профессионального образования, которую инициировал губернатор области В. А. Юрченко. Сейчас создаются ресурсные специализированные центры, где будут основательно и углубленно, на современной учебно-технологической базе готовить соответствующих специалистов — по металлообработке, строителей, машиностроителей. Не будет такого, что во всех училищах готовят и токарей, и поваров, и психологов. Должна быть четкая специализация и концентрация средств в таких ресурсных центрах.
— Каким в идеале должен быть рынок профессий и каков он теперь?
— На рынке должны быть представлены все профессии с небольшим превышением предложения над спросом. Сейчас на рынке труда присутствует огромное
число людей тех профессий, которые никогда в таком количестве не будут востребованы. Их нужно мотивировать переучиваться и приобретать новые компетенции. Несмотря на то, что согласно статистичес-ким отчетам у нас есть небольшая безработица, реальной безработицы нет. Есть не рынок труда, а рынок желаний и амбиций людей, ищущих «непыльную» и хорошо оплачиваемую работу.
Тонущий по-прежнему рассчитывает на самого себя
Директор Опытного завода СО РАН Станислав Болеславович Иваницкий настроен на активные действия. Во многом уникальному предприятию необходимы не просто рабочие, а специалисты высокой квалификации — фрезеровщики, литейщики, операторы станков с ЧПУ 5-6 разрядов, разбирающиеся в чертежах и сложностях производственных заданий.
— Самый большой дефицит рабочих специальностей для нас — станочники больших фрезерных станков, — сетует Станислав Болеславович. — Производственные училища выпускают таких специалистов очень мало. И даже если они приходят к нам, то стараются впоследствии перейти на станки с ЧПУ. Операторов этих станков также не хватает. Мы решили хотя бы частично справиться с проблемой собственными усилиями — приняли мастера производственного обучения, оборудовали учебный класс и сами начали подготовку специалистов. Класс открыт и для других предприятий, испытывающих потребность в них. Кроме того, существует городская программа подготовки специалис-тов определенного профиля, куда мы отправили шесть своих рабочих для обучения на технологов литейного производства. Эта довольно хорошая программа организована областным правительством при участии всех производственных предприятий, имеющих такие производства. Одна из наших стратегий привлечения молодежи на производство — организация совместно с профильными учебными заведениями широкой производственной практики. Учащиеся не только территориально близких к нам профессиональных училищ, но и Куйбышева, Бердска могут стажироваться на нашем заводе, производя продукцию и получая заработную плату. В течение года от 40 до 50 человек стажируются в лабораториях, на литейном производстве, в конструкторско-технологичес-ком отделе. Хотя есть и такие, кого к станкам допускать просто нельзя. Вот и выходит, что предприятия в союзе с учебными заведениями стали сами формировать рынок труда. И очень радует, что в последнее время к нам пришло много молодых людей, которые хотят работать.
Рабочий класс придется формировать снова
Генеральный директор ОАО «НПО «Луч» Сергей Александрович Кузнецов оценивает ситуацию трезво:
— В принципе дефицитны все рабочие специальности, поскольку профессии «старятся» вместе с теми специалистами, которые работают на предприятиях по 30—40 лет. К примеру, из общего числа работающих на заводе «Луч» 65 % — в возрасте от 35 до 60 лет, 20 % (!) — свыше 60 лет и только 15 % — молодежь до 35 лет. Молодые не идут на предприятия по многим причинам, главная из которых — низкий уровень зарплаты. Поэтому сегодня и сантехники, и инструментальщики, и станочники, и слесари, и квалифицированные сварщики в дефиците. Не берусь говорить от имени всех директоров, но «Луч», который я возглавляю, ориентирован на государственный заказ. Это обстоятельство определяет все планирование — и кадровое, и финансовое. И если срывается заказ, то рушатся все планы, в том числе и по этим важным направлениям. Тот же госзаказ является определяющим и для уровня заработной платы.
Не менее серьезная причина — утрачен престиж рабочей профессии. Рядом с «Лучом» расположено здание лизинговой бизнес компании «Альянс». Вся молодежь там, в офисах. Коммерсанты, юристы, коммивояжеры. И если судить беспристрастно, стоит признать, что непривлекательности рабочим профессиям придает уровень производства, значительно отстающий от тех требований, которое само производство и предъявляет. Это, скажем, как ламповый телевизор и телевизор 3D, который мы, вопреки правилам, смотрим «по-нашенски» — без специальных очков. Молодым людям — выходцам из сис-темы профобразования работать на ста-
ром оборудовании с износом до 90 процентов неинтересно. Интересно новое оборудование, общение с которым мотивирует творчество. Вот и выходит с такой кадровой предысторией: даже появись на предприятии станки нового поколения, работать на них все равно некому. И обучать тоже, поскольку преподавательский состав системы профобразования также по большей части в силу своего возраста отстал от жизни и новых знаний. Приходится самим думать, как привлечь молодые кадры. Приглашаем на практику в цеха нашего завода студентов расположенного рядом техникума им. Покрышкина. В нынешнем году направили на учебу в НГТУ пятерых своих ребят. Хотя не факт, что они вернутся на родное предприятие. Да и не все так просто на самом деле. Чтобы дождаться специалиста, нужны годы. И даже после окончания вуза или профессионального колледжа ему придется поработать 3—5 лет на производстве, чтобы его всерьез стали рассматривать как квалифицированного специалиста. Начав эту целенаправленную подготовку уже сегодня, результата стоит ожидать лет через десять. И речь идет не только об инженерных специальностях. Тот же сварщик должен немало постараться, поработать на разном оборудовании, чтобы, как художник, найти «свой мазок». Нет и рычагов, закрепляющих молодого специалиста на предприятии. Нужны преференции, льготы, не только побуждающие, но и обязывающие его потрудиться на конкретном рабочем месте не менее положенного срока.
А вот еще проблема: даже в вузах нет специализаций для нужд конкретно предприятий оборонного комплекса. И путь специалиста к нам оказывается непростительно долгим.
Какие новые профессии понадобились? Любое производство требует профессий, ориентированных на выпуск продукции — той, которая востребована на рынке. Наше производство требует в основном старых профессий. Но нужны и программисты ЧПУ. По большому счету нужна подготовка специалистов под модернизированное производство образца XXI века. Это вопрос комп-лексный, касающийся всех — системы образования, производственников, государства. Самостоятельно подготовить профессионалов нельзя. Можно передать опыт через инс-титут наставничества, но не дать ему всестороннюю подготовку. Вот такие коллизии.
Если говорить о рынке профессий вообще, то он определяется, прежде всего, сбалансированностью экономики. А это дело сугубо государственное. Ведь сегодняшняя ситуация такова, что из-за неопределенности и нестабильности существования самих предприятий, далеко не всегда полностью загруженных госзаказом, собственных рабочих занять нечем, не то что молодое пополнение со стороны. Старятся не только рабочие-специалисты, но и управленцы, директорский корпус. Об этом пора задуматься. Как и о том, что иметь специалистов солидного возраста для руководителя менее хлопотно и более выгодно: это люди опытные, сдержанные в общении, профессиональные. Молодой же рабочий требует большего внимания и даже заботы. Вот и выходит: ждем молодого пополнения, но комфортнее нам — со «стариками». А в результате — не-хватка трудовых ресурсов. А в перспективе? Лично меня как производственника очень пугает, что из профессиональной терминологии, из дипломов о высшем образовании исчезает слово «инженер»...

Просмотров: 2005