Ближайшие российские конференции:
 
 
Сервис предоставлен Конференции.ru ©

Наставничество: тенденция к возрождению

№ 12(75), 23.12.2011 г.

Учитель… Мастер своего дела… Мудрый наставник молодежи… Интересный, увлекающийся человек… Сегодня мы поговорим о нем, поскольку завершающий блок материалов совместного информационного проекта правительства Новосибирской области и журнала «Совет директоров Сибири» — «Система профобразования: ступени развития» называется «Я б в рабочие пошел, пусть меня научат» и посвящен идее наставничества и философии рабочих династий как эффективных методов вовлечения в профессию

Пожалуй, можно с уверенностью заявить, что наставничество является одним из древнейших методов передачи знаний непосредственно на рабочем месте. Такой процесс обучения ценен тем, что происходит в реальной рабочей обстановке, примерами служат реальные профессиональные задачи, которые обучающийся решает под руководством высококвалифицированного специалиста с возможностью поинтересоваться экспертным мнением опытного профессионала. Являясь выгодным всем сторонам процесса: стажеру, наставнику, предприятию, — наставничество давно доказало свою эффективность. Поэтому, несмотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала, наставничество не утрачивает своей актуальности и в наши дни.
Суть известная, формы — новые
По данным министерства труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области, в рамках Программы дополнительных мер по обеспечению стабильного функционирования рынка труда в Новоси-бирской области к организации стажировок выпускников учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования привлечено 150 наставников. С начала года 520 выпускников учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования приступили к стажировке на предприятиях региона. Заместитель начальника управления занятости населения — начальник отдела трудоустройства, профессиональной ориентации и обучения министерства труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области Ольга Игоревна Лаврова объясняет цель этой работы так: «Стажировка — это временная работа для приобретения опыта, навыков по полученной специальности, а также шанс для дальнейшего трудоустройства. Ведь за время прохождения выпускником стажировки, которая может длиться до полугода, работодатель не только присматривается к специалисту, но и ориентирует его на выполнение тех задач, которые стоят перед конкретным предприятием. Для этих целей за участниками Программы закрепляются наставники, в задачи которых входит оказание комплексной помощи стажерам в практическом освоении оборудования, выполнении текущей работы. Учитывая то, что договором между центром занятости населения и работодателем на организацию стажировки предусмотрено возмещение работодателям части расходов на оплату труда стажеров и выплаты за наставничество, в итоге работодатель получает возможность при минимальных финансовых и временных затратах пополнить свой штат квалифицированными специалистами».
Организованы такие рабочие места и для обучающихся в учреждениях начального и среднего профессионального образования. В частности, возобновлено сотрудничество Профессионального училища № 61 с ЗАО «Промстройконструкция». В сентябре учащиеся 3 курса пришли в цехи завода, где получили первый профессиональный опыт на современном оборудовании. Специальная квалификационная комиссия от администрации завода провела аттестацию по итогам обучения, присвоив ребятам квалификацию «электросварщик на автоматичес-ких и полуавтоматических машинах» 3 разряда. Учащиеся 2 курса профессионального лицея № 41 постигают азы рабочего мастерства в цехах ОАО «ПО «Новосибирский приборостроительный завод» по специальностям «токарь-универсал», «оптик-механик», «наладчик оборудования оптического производства».
Подобная работа налажена на многих промышленных предприятиях города и области. Но есть на предприятиях и более долгосрочные программы обучения и поддержки молодых специалистов.
«Я пришел на завод мальчишкой…»
Широкое распространение наставничест-во приобрело в период расцвета социалистической экономики. В условиях, когда на крупные предприятия мощным потоком шли выпускники средних школ, профессионально-технических училищ и техникумов, предприятиям требовалось немалое число работников, способных выполнять функции наставников. В 90-е годы наставничество из-за недостаточных возможностей финансирования и резкого сокращения работников пришло в полный упадок. Однако сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись с необходимостью обучения значительного числа новых работников. В нынешних условиях возникла потребность в возрождении наставничества и повышении всеобщего к нему внимания.
Система наставничества в классичес-ком понимании сохранилась, пожалуй, лишь на тех предприятиях, где продолжают еще трудиться люди, работающие в советский период. Возможно, она не имеет той явной формы, но ее суть и идея продолжают жить. Хотя некоторые предприятия даже в самое сложное время не отказывались от подобной работы, усматривая в ней элемент антикризисной технологии. На ряде предприятий наставничество до сих пор является не идеей, а весьма успешно функционирующей программой. Одно из таких — Новосибирский инструментальный завод, который именно в наставничестве видит надежный способ формирования собственной профессиональной кадровой базы.
— Многие наши работники, — рассказывает заместитель генерального директора по кадрам и социально-бытовым вопросам ОАО «Новосибирский инструментальный завод» Надежда Васильевна Квита, — могут с гордостью сказать: «Я пришел на завод мальчишкой…». Большинство из нас начинали свою деятельность на нашем заводе и хорошо помнят, как нас опекали старшие товарищи, как помогали осваивать профессии, как прививали уважение к труду и человеку труда. Система наставничества позволяла не только эффективно решать вопросы подготовки кадров, обеспечивая быстрое достижение рабочих показателей, контролировать полученные знания, но также передавать традиции и укреплять ценности, накопленные и сформированные за всю историю предприятия. Кроме того, программа наставничества, благодаря своей универсальности, способна повышать трудовую дисциплину и уровень ответственности. А уж если человек увидел в лице своего учителя настоящего Наставника, поверил ему, услышал и понял его, то он будет предан предприятию в целом, а впоследствии и сам будет способен готовить специалистов. Только за счет этого можно создать серьезный профессиональный резерв.
Современные словари толкуют значение слова «наставник» весьма ограниченно, но конкретно: «учитель, руководитель». В прошлом веке это понятие рассматривалось гораздо шире: «воспитатель, назидатель, нравоучитель». Раннее значение, на мой взгляд, наиболее полно соответствует понятию наставника и его роли в современном мире. Ведь, по большому счету, на него возложена куда более широкая функция, нежели исключительно обучение ремеслу. Наставник, применяя индивидуальный подход, не только обучает профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества и ответственное отношение к работе. Имея собственное представление о том, что должен знать и уметь его подопечный к концу срока обучения, он выдает задания, контролирует работу, указывая на допущенные ошибки, просчеты, не забывая при этом и хвалить за успехи.
Именно от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать и поддерживать своего подопечного во многом зависит успех обучения.
— К своим обязанностям наставник приступает с первого дня нахождения на заводе своего подопечного, — рассказывает Надежда Васильевна Квита. — Сначала он ведет его в музей, где его знакомят с историей предприятия. Затем он рассказывает новичку о продукции, выпускаемой на заводе, описывает структуру подразделений и отделов. Нового сотрудника наставник водит по цехам и отделам, объясняя функции каждого подразделения и их взаимосвязь. Ведь далеко не все понимают, как устроено и функционирует производство, и если новый сотрудник будет знать, чем у нас занимаются люди, он осознает свою роль в коллективе, а его труд станет эффективнее.
Поступив в распоряжение наставника, новичок выполняет конкретные рабочие задачи под его руководством. Если наставник видит, что его ученик способен работать без подсказки, то дает ему конкретные задания. По сути, они являются тестовыми, и ученик выполняет их до конца испытательного срока, который длится три месяца. За неделю до окончания этого срока наставник состав-ляет отчет о том, насколько его ученик готов к самостоятельной работе.

Что бы ни говорили о советском опыте наставничества, сегодня оно стало менее формальным, потому что весь коллектив, включая и самого наставника, и мастера цеха, и директора завода, заинтересован в закреплении нового сотрудника. И для того чтобы его адаптация прошла эффективно, мы сформировали систему мотивации для наставников, которые получают материальное вознаграждение за наставничество при условии успешного прохождения испытательного срока их подопечными. Кроме того, мы развиваем дух конкуренции и фото успешных наставников размещаем на Доске почета, сопровождая это дополнительным материальным вознаграждением.
Как правило, кандидатуры наставников предлагают мастера, которые отлично знают людей в своем цехе и примечают, к кому чаще всего рабочие обращаются за советом и кто с радостью берется объяснять молодым профессиональные хитрости. К сожалению, и об этом в беседе со мной упоминали почти все эксперты, в обществе теряются навыки передачи знаний. Не все сильные профессионалы способны обучать — это удел избранных. Значит, необходимо решать вопрос обучения методикам передачи опыта самих наставников, по крайней мере, на собственных предприятиях. Этот момент сегодня невозможно упустить, поскольку уже завтра может сложиться катастрофическая ситуация и передавать опыт станет некому. Хотя некоторые убеждены в том, что возрастной опыт — не главное для наставника. Куда важнее, чтобы он выполнял определенные задачи и органично вливался в единый организм производства. И тому есть примеры.

 


 

«Вашу жизнь формируют те, кому вы позволили в нее войти».

Майкл Хайдер

 

Традиционным для предприятия подходом является закрепление вчерашнего выпускника профессионально-технического заведения за опытным коллегой, который обучает его премудростям профессии. Главная цель — обеспечить быстрое освоение профессии и максимальную готовность к самостоятельной работе, исключающей любые риски от неправильных действий и ошибок.
О том, как происходит вхождение в профессию под руководством наставника, рассказал Анатолий Несмашных. Ему 20 лет. Четыре месяца назад, после окончания Куйбышевского политехнического техникума и с дипломом техника-технолога он пришел работать на Новосибирский инструментальный завод. Разглядев в смекалистом пареньке неординарные способности, руководство решило направить его в экспериментальный цех учеником фрезеровщика к наставнику Алексею Ужакову. Наставник, хотя и молод (ему нет и тридцати) успел за годы своей работы на заводе проявить себя в общении с молодежью, умении доступно преподать им профессиональный урок. Работа в экспериментальном цехе позволяет существенно расширить профессиональные функции, и теперь Анатолий, овладев профессией фрезеровщика, осваивает наладку станков с ЧПУ, а впоследствии под руководством своего наставника мечтает обучиться программированию.
— Мне повезло, — сказал в беседе со мной Анатолий, — что наставником мне был определен высококлассный специалист и педагог от природы. Освоение профессии фрезеровщика — сложное, но увлекательное занятие. Не все получалось сразу, но Алексей умеет доступно, и, главное, интересно объяснять. Глядя на своего наставника, я понял: чтобы стать профессионалом, нужно работать с полной отдачей и по-настоящему любить свое дело.
«Мы должны сделать все для того, чтобы эти ребята не ушли с нашего предприятия», — поделился со мной своими заботами технический директор ОАО «Новосибирский инструментальный завод» Юрий Робертович Комаров. После суровых 90-х менеджмент предприятия столкнулся с серьезной проблемой отсутствия квалифицированных кадров и их текучкой. Возрожденная в полной мере система наставничест-ва, по словам Юрия Робертовича, сумела решить обе задачи. Через лояльность учителей к предприятию руководство завода транслирует ученикам нормы корпоративной культуры и исключает риск появления «бегунов». Ведь кто как не наставник может вовремя отследить недовольство своего подопечного, устранить причину и удержать сотрудника. Хотя удерживать молодежь с каждым годом становится все труднее.
— Изменение экономической ситуации в стране привело к утрате престижности рабочих специальностей, — рассказывает Юрий Робертович. — Вдруг стало немодно гордиться техническим образованием и такими специальностями как токарь и слесарь. Не стало документальных и художественных фильмов, книг, спектаклей не то чтобы прославляющих рабочий класс, а элементарно отражающих их интересы и чаяния. Создается впечатление, что по-настоящему жить, работать и мечтать могут только банкиры и юристы, блестящие образы которых не сходят с экранов и журнальных полос. Престижная профессия для молодежи становится пропуском в красивую жизнь, а рабочий воспринимается как неудачник, мало на что способный. Молодежь даже не рассматривает вариант того, что после школы можно пойти работать на производство, набраться опыта, развить в себе те или иные качества, заинтересоваться профессией, да и денег заработать, в конце концов. И направить в это русло молодежь некому.
Весьма показателен в связи с этим опыт нашей совместной работы с Куйбышевским политехническим техникумом и Профессиональным лицеем № 10, учащиеся которых проходят на нашем заводе производственную практику. Внедренная у нас на заводе система наставничества позволяет преодолеть разрыв, возникающий между обучением и использованием полученных навыков в реальной работе. В области обостренная ситуация с трудоустройством, и учащиеся техникума, нужно отдать им должное, весьма осознанно, в отличие от городских ребят, подходят к выбору своей будущей профессии. Делая ставку на производство, они обеспечивают себе тем самым завтрашний день и добросовестно овладевают профессией. Но им также необходима поддержка, в первую очередь, моральная. Мы помогаем им в становлении, окружаем их заботой, наставниками, предоставляем служебное жилье. И все это для того, чтобы помочь им закрепиться на производстве, демонстрируя уважительное отношение к рабочему человеку.
Но для того чтобы они добрались до этого этапа, следует заинтересовать их работой еще в процессе обучения. И это не всегда возможно. Катастрофически отстает от жизни материально-техническая база профессионально-технических учебных заведений, в результате чего учащиеся, совершенно оторванные от практической деятельности, вынуждены постигать азы лишь придя на завод. В связи с тем, что из областного бюджета не выделяются средства на инструменты и материалы, необходимые для производственного обучения, в наш адрес регулярно поступают письма от учебных заведений с просьбой оказать помощь не только в приобретении компьютеров и канцтоваров, но и в выделении им заготовок для обучения слесарным навыкам.
За последние годы мы забыли, что институт наставничества способен к формированию целостного общества, направленного на решение общестратегических задач. Ведь отношение к своему предприятию и, соответственно, к стране формирует и пат-риотическое отношение. Через этот институт можно доносить моральные и этические установки самого наставничества. Но предварительная подготовка рабочих кадров должна проводиться все же в учебных заведениях.
«Та заводская проходная, что в люди вывела меня»
Любой ли опытный сотрудник способен стать наставником? Конечно же, нет. Наставник обладает определенными личностными качествами: терпением, рассудительностью, вниманием, не говоря уже об ответственности и профессионализме. Но помимо всех прочих, безусловно, важных качеств, он непременно должен быть мотивирован на передачу своих знаний, опыта и умений.
Время, проведенное с наставником, влияет на мотивацию и придает уверенности, дает импульс для саморазвития. Работа с наставником — удивительное общение, и, может быть, именно поэтому, многие профессионалы связывают свой успех со своими наставниками. Некоторые из самых влиятельных и успешных бизнесменов прошли процесс наставления на ранних стадиях своего карьерного роста и потому, на их взгляд, добились многих успехов.
— Наставничество — уникальное явление, — считает генеральный директор ОАО «Завод Труд» Юнус Юсуфович Ислямов. — Я с благодарностью вспоминаю своих наставников и в школе, и в институте, и на производстве. Молодые люди, по своей сути, большие максималисты и слушать особенно никого не любят, так вот мои наставники находили настолько правильный подход, настолько правильные слова, подбирали такие интонации, на которые невозможно было реагировать иначе, чем с благодарностью, неподдельным интересом и с готовностью им следовать. Они, не лишая самостоятельности, умело подводили к единственно правильному выполнению работ. Поэтому своих наставников я вспоминаю с огромной благодарностью и теплотой. В Томском политехническом институте, который я окончил, у меня также были наставники. Преподаватели обладали особенным даром не только выделять студентов, имеющих задатки руководителей и лидеров, но и развивать их талант. И, несмотря на то, что память стерла многие имена и лица, я навсегда запомнил методы своих наставников, основанные на тактичном затрагивании честолюбия, которые нас, молодежь, заставляли двигаться вперед и осваивать неведомые знания и навыки.
Сегодня система платного обучения уничтожила элемент состязательности, что привело к снижению качества выпускаемых специалистов. Молодежь стремится стать менеджерами, юристами, рекламистами, и даже небольшие конкурсы на инженерные специальности мало кого прельщают. Разве это не деградация развития? На мой взгляд, катастрофичное в этой ситуации заключено в потере преемственности поколений. Исправить ситуацию можно лишь использовав огромный жизненный и профессиональный опыт ветеранов, способных им поделиться. Работая на производстве, я вижу, как сильно упал уровень квалификации у рабочих, некоторые из которых даже неспособны выполнить норму выработки. Такого раньше не случалось. Рядом с молодыми всегда находились люди старшего поколения, которые на своем примере объясняли, показывали, рассказывали, натаскивали до тех пор, пока ученик по результатам если не превосходил своего учителя, то, по крайней мере, подтягивался до его уровня. Да и в каждодневной практической работе случается немало моментов, при которых подсказка наставника бывает весьма кстати.
Практика показывает, что бессистемное внедрение наставничества не дает долгосрочного эффекта. Трудности в этом случае неизбежны. Формальный подход к наставничеству, незначительное материальное поощрение, а то и вовсе его отсутствие, работа «для галочки», отсутствие документов, регламентирующих работу наставников, — все это приводит к неопределенности прав и обязанностей наставника, размывает задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и снимает ответственность предприятия перед наставником, а наставника перед предприятием. Нельзя не учитывать и тот факт, что наставничество для самого наставника — затратный по времени и усилиям процесс. Это тяжелый труд, подразумевающий постоянную обратную связь, высокие эмоциональные и умственные нагрузки. Не каждый способен их выдержать, тем более работая на волне энтузиазма. Наставники не должны относиться к своим подопечным как к обузе, хотя трудно бывает избежать такого отношения, если на предприятии не созданы условия для осуществления нормального учебного процесса, если работа наставников не получает должной поддержки и поощрения. Вот почему столь важны процедуры, обеспечивающие непрерывность этого процесса.
Безусловно, наставничество требует инвестиций. Наставник должен понимать, что обучение молодых сотрудников — это не общественная нагрузка, а оплачиваемая привилегия лучших специалистов. Наставник должен иметь особую социальную нишу в компании и получать бонусы за успехи своих учеников, видеть выгоды от своей работы.
Практически все производственные коллективы сегодня стремительно стареют и требуют если не обновления, то существенного пополнения. На предприятиях, которые осознают важность и безотлагательность этого вопроса, существуют положения о наставничестве и программы подготовки молодых специалистов рабочим профессиям. Но разработать и утвердить положение о наставничестве — это половина дела. Гораздо важнее внедрить его в жизнь, подобрать высококвалифицированных наставников и организовать работу по выполнению норм, заложенных в положении, на производстве. Основная задача наставника — помочь стажеру в освоении профессии, дать ему те знания и умения, которые он накопил за годы работы на заводе, а также помочь ему овладеть навыками, необходимыми в работе. Словом, наставник должен в минимальные сроки обу-чить своего ученика необходимому профессиональному мастерству.
Для того чтобы процесс наставничества работал как часы, базовым условием долж-на являться позиция руководства: отношение к наставничеству как к проекту и готовность выделять под него ресурсы — людей, время, деньги. В «Положении о наставни-честве», принятом ОАО «Завод Труд», серьезно оговариваются мотивационные моменты, поскольку, по убеждению руководителей, без стимулирования и поддержки институт наставничества сегодня просто не сможет существовать. На практике, как правило, это выглядит следующим образом. Работа начинается с момента подписания приказа о наставничестве, где четко прописаны сроки и фамилии наставника и его ученика. Время наставничества равно адаптационному периоду, определенному тремя месяцами. Ежемесячно наставник отчитывается перед начальником цеха о том, чему он сумел обучить своего подопечного, одновременно оценивая его достижения. Тот, в свою очередь, передает данные в отдел труда и заработной платы. Учитывая, что наставник — лицо не освобожденное и у него помимо всего прочего имеется еще и своя работа, ему доплачивают пару тысяч рублей в месяц за наставничество. Но это лишь в том случае, если ученик показывает довольно приличные результаты. Если ученик не испугался трудностей и не сбежал с предприятия в течение года, а, напротив, повышает квалификацию, продолжая успешно демонстрировать полученные во время обучения навыки, то наставнику выплачивается довольно ощутимая для его кошелька премия из директорского фонда.
На базе цехов постоянно обучаются стажеры, закрепленные за наставниками. После прохождения курса обучения они получают удостоверения, к примеру, слесаря механосборочных работ и вполне самостоятельно могут выполнять работы, предусмотренные присвоенным в ходе аттестации разрядом.
Настоящий наставник для ученика должен быть не только мастером профессионального обучения, но и постараться стать для него старшим товарищем, другом, искренне интересующимся его жизненными проблемами и планами. Вновь прибывшим на завод наставник рассказывает об истории предприятия, о социальных льготах, интересуется условиями проживания, и если имеются проблемы, то решает вопрос о предоставлении молодым передовикам, хорошо зарекомендовавшим себя на производстве, служебных квартир-студий, которые завод специально построил для своих рабочих.
На заводе трудится немало профессионалов своего дела, на протяжении многих лет носящих гордое имя Наставника. Они не только обладают высокой квалификацией и зарекомендовали себя как достойные представители своего предприятия, но и обладают исключительными способностями к передаче накопленного опыта. Фрезеровщик М. А. Князьков, токарь-расточник А. М. Иванов, слесарь по сборке металлоконструкций А. В. Фихтнер, формовщик
А. А. Бисембаев, слесарь механосборочных работ В. В. Ткачев, оператор станков с ЧПУ В. В. Комаров — это превосходно владеющие передовыми методами и технологиями люди, которые в хорошем смысле слова заразили своей профессией не один десяток молодых парней, ставших сегодня настоящими профессионалами.
— Многие российские промышленные предприятия прекрасно осознают тот факт, что без возрождения наставничества, хотя бы на том уровне, на каком оно существовало в условиях социалистической экономики, крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих на производство. При этом, с одной стороны, может быть использован опыт, накопленный ранее, а с другой — несомненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят повысить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников, — убежден Юнус Юсуфович. — Кроме того, наши ветераны, патриотичные и преданные своей Родине способны передать эти чувства молодежи, которая, в свою очередь, вскоре будет также работать с молодыми кадрами. Таким образом, с помощью наставничества мы формируем еще и социально ответственных граждан и патриотов своей страны. Мы должны стремиться к тому, чтобы за звание наставника боролись не ради дополнительной выгоды, а потому, что это, прежде всего, почетно.

Николай Пустовой, ректор ГОУ ВПО «Новосибирский государственный технический университет»:
— Первый этап реформирования системы профессионального образования успешно завершен. Это результат совместных действий власти, образовательных учреждений и работодателей. Уже достигнуты первые результаты: создаются ресурсные центры, которые являются хорошей школой для повышения профессионального мастерства рабочих и инженерно-технических работников.
В сфере высшего образования тоже происходят серьезные изменения. Сегодня как никогда высока мотивация выпускников школ к получению инженерных специальностей.


Дорогу молодым!
Эффективным способом привлечения на предприятие молодых кадров — рабочих и специалистов — на ФГУП НИИЭП является разносторонняя социальная программа, неотъемлемой и само собой разумеющейся частью которой является и наставничество. Специально разработанное «Положение о молодых специалистах и молодых рабочих» предполагает для них множество выгод — от 20-процентной от величины прожиточного минимума дотации поездок на общественном транспорте до субсидирования определенной части ипотеки. Однако это не является наградой за молодость, получив которую, можно благополучно унести ее с собой на новое место работы.
Это касается, конечно же, финансово серьезных вопросов — приобретения жилья и обучения в вузе. Необходимо не только поработать на предприятии определенное время, но главное — зарекомендовать себя необходимым НИИЭПу профессионалом, пришедшим сюда если и не навсегда, то очень надолго.
— Наша глобальная задача — стать одной из ведущих фирм не только в нашей стране, — признается директор ФГУП НИИЭП Валерий Григорьевич Эдвабник. — Поэтому мы ведем агрессивную кадровую политику, привлекая на предприятие молодежь. Однажды нам удалось даже забрать из ПТУ № 21 весь выпуск (не пришел только один). Как нам это удалось? Мы предложили им прийти и посмотреть, что мы делаем для молодежи. Они поинтересовались. И остались. Мы вовремя поняли главное: раз есть дефицит рабочих кадров, то за кадры следует бороться. Самое первое — при поступлении на работу мы даем молодому рабочему подъемные в размере двух его окладов. Если человек арендует жилье, мы помогаем ему в этом. Правда, не всем одинаково (используем как мотивацию лучшей работы): рядовой специалист получает дотацию аренды в размере 50 % оплаты, отличившийся — все 100 %. То же и с жильем. Мнение о человеке и специалисте по-настоящему складывается после трех лет его работы в коллективе. Есть люди просто незаменимые, что становится понятным уже через несколько месяцев. Они — конечно, исключение. А в общем, присмотревшись к каждому, мы принимаем решение, если, конечно, это необходимо работнику, о приобретении для него жилья на паях с ним. Активно поддерживаем мы и желающих продолжить обучение в вузе. На сегодня у нас 23 студента НГТУ и еще шестеро обучаются в других вузах. Мы оплачиваем весь период обучения каждого из них. Внеочередная аттес-тация с повышением заработной платы, персональные надбавки до уровня ставки инженера, бесплатные детский сад и летний оздоровительный лагерь для детей — всем молодым специалистам.
К слову, наш рабочий класс — образованные люди. Как только мы стали покупать оборудование с ЧПУ, на рабочие места пошли инженеры, понимая, что не каждому выпало стать «крутым» системным программистом, но у станка можно создавать все новые программы и получать за это хорошие деньги, поскольку эта работа заменит труд нескольких рабочих.
Внимание к молодым, конечно же, измеряется не только деньгами. С ними работают почти 40 наставников. Каждый из них ведет вновь прибывшего молодого специалиста или рабочего в течение года, за что получает специальную выплату — 500 руб. за ИТР и 1500 за рабочего. А по результатам стажировки — лучшим наставникам по 2000 руб. премиальных. Понятно, что в силу специфики наша «соль земли» — разработчики. Но нельзя обойти вниманием и таких людей, как, например, электромонтер Толя Чванов. Под его руководством наша футбольная команда заняла 4-е место в первенстве города, победила в спартакиаде оборонных предприятий города. Мы вообще стали занимать призовые места в городских спартакиадах наряду с такими спортивными монстрами как ПО «Север», ОАО «Новосибирский приборостроительный завод» и т. д. Ну разве такой общественник не заслуживает также самого высокого поощрения? НИИЭПовцы заняли первое место и в молодежном первенстве «Что? Где? Когда?». Благодаря этой продуманной, а главное, последовательной политике, из немногим более тысячи человек общей численности 250 — люди до 30 лет. А НИИЭП стал лауреатом пятого городского конкурса «Лучшая организация работы с молодежью».
Итак, лучший наставник — тот, кто любит молодежь, имеет опыт, терпение, вдумчивость, развитую профессиональную интуицию и ни в коем случае не переоценивает собственную незаменимость, что, кстати, не редкость. Наставник должен являться носителем мудрости, уважать традиции и иметь непререкаемые ценности. Лишь в этом случае он становится для нас яркой личностью, авторитетом, образ которого мы сохраняем в течение всей своей жизни. Нашему обществу следует найти силы для осознанного развития института наставничества. Нация должна гордиться Наставниками, поддерживать их и всячески поощрять. И, возможно, тогда, наконец-то, вновь зазвучат красивые песни о заводской проходной, что вывела в люди не одно поколение наших сограждан.

Единой семьей, единой командой…
А живы ли трудовые династии, которыми гордились в середине прошлого века — потомственные рабочие семьи, где деды, отцы и сыновья работали на одном и том же предприятии, передавая мастерство из рук в руки?
«Прервались рабочие династии», — с грустью констатировал президент Д. Медведев на встрече с профсоюзами, обратившись к ним с просьбой помочь в восстанов-лении профессионально-технического образования. Однако окончательно согласиться с этим, бесспорно авторитетным, высказыванием мы торопиться не стали, решив провести собственный поиск утраченного…
…В музее Новосибирского приборостроительного завода бережно хранят истории о трудовых династиях заводчан. Светлана Васильевна Волкова, не так давно сложившая с себя полномочия председателя профсоюзного комитета завода, а ныне занимающаяся восстановлением музея, пережившего переезд из Дворца культуры «Прогресс» в главный заводской корпус, не без волнения открывает папку под недвусмысленным названием «Династии завода» и трогательно перебирает многочисленные вырезки из газет, приказы и фотографии, свидетельствующие о трудовых подвигах сибиряков. И это неслучайно, ведь она и сама юной девушкой перешагнула порог заводской проходной, а становление практически всех династий проистекало на ее глазах.
— Вот это династия Колбецких, — Светлана Васильевна протягивает мне старинные фотографии. — Глава династии Александр Васильевич с 1921 года на заводе. Начинал рабочим, бригадиром, мастером и вырос до заместителя начальника крупнейшего на заводе механического цеха. Он одним из первых освоил сложные револьверные станки, неутомимо рационализировал производство, обучал мастерству десятки молодых рабочих, которые впоследствии стали бригадирами, мастерами, технологами, конструкторами. Его сыновья, Михаил и Анатолий, на заводе с первых дней войны. Приехали вместе с эвакуированным заводом в Сибирь. Михаил Александрович, токарь-расточник, шестнадцатилетним пареньком встал к станку, стал настоящим мастером своего дела и на всю жизнь остался верен заводу. По примеру своего отца привел на завод и своих сыновей.
— Это династия Салиных,
— из папки извлекается новый конверт с фотографиями, — ее общий трудовой стаж 133 года. Глава династии, Алексей Яковлевич, работал на заводе с 1930 года и оказал колоссальную пользу нашему предприятию в годы развития. А фамильный трудовой стаж династии Бойковых составляет уже 327 лет. Дело, начатое в 30-х годах Евгением Алексеевичем Бойковым, продолжили четыре его дочери и шестеро внуков. — Династия Симоновых, — продолжает свой рассказ Светлана Васильевна, — начала свой отчет с 1938 года в лице ее главы Ивана Сергеевича, работающего переплетчиком. Позже на завод пришли две его дочери и двое сыновей, а впоследствии славную династию продолжил и его внук...
Все династии просто невозможно упомянуть в формате журнальной статьи, но на предприятии их знают наизусть — такой почитаемой здесь является своя собственная история.
Возвращаясь в прошлое, необходимо упомянуть о том, что расцвет заводских династий связан, прежде всего, с развитием социальной инфраструктуры социалистичес-ких предприятий и усилением идеологичес-кого аппарата государства. Советские газеты ярко описывали жизнь рабочих династий, которые, чаще всего, представляли собой образцовые биографии. Идеологически они были нацелены на контролирование заводских коллективов и создание моделей «правильного» поведения на производстве. Потомственные рабочие рассматривались как показательные и высококвалифицированные работники. Династиям, как статусной группе, официально противопоставлялись недобросовестные работники и «летуны». Воспитательная и дисциплинирующая роль рабочих династий была также связана с авторитетом отца-основателя или старшего рабочего, обучающего и контролирующего не только младших представителей династии, но и являющимся опытным наставником и образцом трудовой морали для любого работника цеха или завода.
На ФГУП ПО «Новосибирский приборостроительный завод» расцвет династий пришелся на 60—70-е годы прошлого столетия. На заводе резко увеличились объемы производства продукции и возникла острая потребность в кадрах. Именно тогда стали расти и крепнуть династии. Интересная работа привлекала не только стабильностью, но и целым кругом социальных льгот и гарантий. Молодежь успешно совмещала свой труд на заводе с учебой в профессиональном училище и механическом техникуме, развернутых на базе завода, повышала свой образовательный уровень во Всесоюзном заочном машиностроительном институте, в НЭТИ и НИИГАиКе, где готовили специалистов по специальностям завода с учетом его требований. Завод располагал базой отдыха, профилакторием, Дворцом культуры, многочисленными детскими садами и пионерским лагерем. Кроме того, завод всегда почитал традиции и чествовал свои династии на многочисленных заводских и городских слетах, юбилеях и праздниках, всячески поддерживая это движение и значимость для всего коллектива. Заводская газета час-тенько рассказывала о представителях рабочих династий, о том, чем живут эти семьи, связавшие свою судьбу с заводом, о чем мечтают, что планируют, всячески подчеркивая их элитарность.
Рабочие династии действительно являлись признанной заводской элитой, имеющей определенные символические отличия — титулы, регалии, родословную, связанную с легитимной советской историей, и даже кодекс рабочей чести, который предписывал отношение к труду, политическую лояльность, дух товарищества и эмоциональную вовлеченность в жизнь предприятия. Рабочие династии, без преувеличения, являлись рабочей аристократией, заводской знатью. Но перестроечный период все перевернул с ног на голову, и в 1990-е годы элитарность заводской династии в социальной структуре предприятия была поставлена под сомнение. В новых условиях символический статус уже не предполагал ни почес-тей, ни славы, ни привилегий, ни экономической стабильности. В результате, в период сокращений и массовой безработицы большинство династий было разрушено. Уничтожение идеологии «рабочего класса как гегемона» привело к резкому снижению социальной значимости статуса рабочего и заводского труда, и, разумеется, династий рабочих. Но истории о рабочих династиях, сформировавшихся в советский период, продолжают жить. О них пишут в газетах и книгах. Заводские династии, как одна из традиций современного предприятия, становятся значимым брендом. Советские рабочие династии обретают статус заводской музейной ценности, составляют элемент коллективной памяти заводского сообщест-ва, символизируя локальный патриотизм работников, а также стабильность и успешность предприятия в будущем.
— Работа по профориентации учащихся школ и ПТУ всегда начиналась с посещения заводского музея, открытого в 1975 году, где экскурсовод рассказывал о заводских динас-тиях, показывал фотографии и зачитывал воспоминания их родоначальников, пришедших на завод в 20—30-х годах прошлого столетия, — рассказывает С. В. Волкова. — И их элитарность не была надуманной. На этих людях действительно держался завод, на них можно было положиться в любое, даже самое тяжелое, время. И завод благодарен им за это. Активность заводского Совета ветеранов, признанного лучшим в Заельцовском районе, хорошо известна в городе. Праздники и юбилеи ветераны отмечают вместе, весело и интересно организовывают дни пожилых людей, новогодние балы, чаепития, а администрация завода, в свою очередь, поддерживает их материально. Престиж заводских династий, являющихся элементом заводского прошлого, по убеждению нашего руководства, является важным ресурсом для сплоченности всего коллектива. Согласитесь, что невозможно отказаться от работы на предприятии, где не только спрашивают план, но и думают о человеке, где забота о нем — не пустые слова, а четко отлаженный механизм. Ведь если устраивают и работа, и деньги, и возможности для роста, и сам коллектив, то вряд ли кому-то придет в голову подыскивать себе другого работодателя.
Наиболее продвинутые руководители, понимая всю важность вопроса, стараются всячески стимулировать процесс формирования рабочих династий. Почувствовав стабильность производства, возврат социальных льгот и гарантий, все большее число наших граждан обращает свой взор на производство. И пускай численность династий не сравнима с той, что была двадцать лет назад, но идея продолжает жить, а это значит, что спустя время на заводе вновь будут проводиться слеты династий, звучать в их адрес теплые слова, вручаться награды и подарки. Рабочая династия, пережив реструктуризацию и перестройку вместе с заводом, снова становится символом не трудового, но гражданского героизма, символом преданности предприятию и мотивации к труду, а присутствие династий на заводе рассматривается как признак успешности и перспективности.
Многим на Новосибирском приборостроительном заводе известна семья Питерских — ведь ее носит целая трудовая династия. Глава семьи Анатолий Федотович Питерский работает начальником цеха, пройдя в свое время все ступени профессионального мастерства. В свое время он окончил первый выпуск заводского ТУ № 41. Там же познакомился со своей будущей женой. Сегодня она на пенсии, но рядом работают старшим мастером его сын Андрей, сноха Елена, оператор вакуумных установок, и внучка Кристина, гравер. Рассказывает А. Ф. Питерский: «Коллектив цеха у нас очень дружный. Здесь работают близкие мне по духу люди. И это не только члены моей семьи. Со многими из моих друзей я по-знакомился на нашем предприятии и прошел с ними плечом к плечу долгие годы. Буду рад, если наша заводская династия продолжится, потому что работать в таком коллективе, как наш, — счастье».
Династия Подстригань насчитывает пять человек. Любовь Ивановна много лет работает председателем цехкома. На заводе трудится вся ее семья — муж, сын, дочь, сноха. По ее словам, она с радостью посоветовала идти работать на завод своим детям, поскольку уверена, что предприятие будет развиваться и дальше.
А династия Чикишевых объединяет представителей самых разных профессий. Глава династии Сергей Николаевич — первоклассный полировщик-поправщик, его жена Лариса Михайловна — полировщик, обе дочери Ольга и Екатерина — контролеры, а сын Алексей — шлифовщик. По мнению коллег, членов этой семьи всегда отличали скромность, ответственность, исполнительность и, конечно же, глубокая преданность, искренняя любовь к своему делу.
Если в 80-х годах число династий на НПЗ приближалось к сорока, то сегодня их чуть больше двадцати, но идея о преемственнос-ти традиций будет продолжать свое развитие, потому что руководство завода прекрасно осознает всю важность закрепления на производстве кадров, воспитанных в духе патриотизма.
Лучшие из лучших
Ежегодно в рамках городской целевой программы «Молодежь города Новосибирска» проводятся конкурсы «Лучший молодой рабочий года», «Лучший молодой специалист года», «Лучшая организация работы с молодежью», организаторами которых являются комитет по делам молодежи мэрии города, Координационный совет работающей молодежи Новосибирска. Мероприятия нацелены на выявление и поощрение предприятий, где наиболее успешно осуществляется работа с молодыми специалистами, создание благоприятных условий для адаптации, закрепления и повышения активности молодого рабочего на предприятии и его карьерного роста.
В нынешнем году в конкурсах приняли участие 80 молодых специалистов от 16 предприятий города.
Победителями конкурса «Лучшая организация работы с молодежью» в номинации «Численность свыше 1000 сотрудников» стали ОАО «Новосибирский завод химконцентратов» — 1 место, Западно-Сибирская железная дорога — 2 место, Сибирский банк ОАО «Сбербанк России» — 3 мес-то. В номинации «Численность менее 1000 сотрудников» 1 место занял ФГУП «СибНИА им. С. А. Чаплыгина», 2 место — ФГУП «Сибирский научно-исследовательский институт геологии, геофизики и минерального сырья», 3 место — ОАО «Сиблитмаш».
Звание «Лучший молодой рабочий (специалист) года» с вручением почетного знака присвоено 52 сотрудникам различных предприятий, среди которых ФГУП «Сибирский научно-исследовательский институт геологии, геофизики и минерального сырья», ОАО «Гипросвязь-4», НПО «ЭЛСИБ», ОАО «НМЗ «Искра», ОАО «Тяжстанкогидропресс», ЗАО «РЭС», ОАО «Трест Связьстрой-6», ОАО «Синар», ОАО «НПО «Луч», ОАО «Корпорация Новосибирский завод «Электросигнал», ОАО «Новосибирский завод радиодеталей «Оксид», Новосибирский филиал «Ростелеком», железнодорожная станция «Новосибирск-Южный», ЗАО «ЭОС» и многие другие.

Проект «Система профобразования: ступени развития». Эпилог

Проект завершился, оставив нам еще множество не выясненных вопросов и не обсужденных интересных тем. Однако мы выяснили главное: общественный интерес к этой теме огромен, как и сама важность подготовки профессиональных рабочих кадров. И разворачивать дискуссию об этом, а тем более — действовать невозможно без взгляда со стороны ученика, студента, учителя, родителей, работодателей, молодого рабочего. Какой будет их будущая образовательная и трудовая реальность? Лев Толстой писал: «Будущего нет — оно делается нами». Российское общество имеет сегодня реальный шанс реализовать этот подход. И как показали наши журналистские исследования, начало этой работе положено — пониманием необходимости перемен, поэтапным их началом в образовании, консолидацией усилий образовательных учреждений друг с другом и с работодателем. Это особенно важно в контексте опоры на креативность, мотивацию, интерес как на главные ресурсы развития инновационной экономики. Поэтому следующим шагом в обсуждении темы после завершения проекта может стать поиск ответа на вопрос, как в будущем организовать жизнь, учебу и работу в соответствии с теми тенденциями, которые остро и ярко проявят себя через не-
сколько лет. Ведь соответствовать требованиям глобальной конкуренции на рынках инноваций, труда и образования необходимо всем участникам процесса реформирования образовательно-трудового обучения. Мы приглашаем включиться в него и наших заинтересованных читателей. И вполне возможно, что этот совместный поиск истины и станет основой реальных программ совершенствования подходов к знаниям, умениям и профессионализму востребованных профессиональных кадров.

Материалы рубрики подготовили Наталья Секрет
и Светлана Галынина

 

 

 

 

 

 

 

 


Просмотров: 6683