Ближайшие российские конференции:
 
 
Сервис предоставлен Конференции.ru ©

Смена поколений на рынке труда

№ 4(139), 03.05.2017 г.
Но статистика, как известно, лукава. Существует ли на самом деле кадровый голод или же за красивой формулировкой скрываются частности и поколенческая специфика нынешнего рынка труда — выясняли эксперты апрельского заседания бизнес-клуба Высшей школы бизнеса НГУЭУ. В кадровую проблематику погрузились представители высшей школы, сектора неформального образования, набирающего в последнее время популярность, и кадрового рекрутинга, единые во мнении: кадровой катастрофы нет, но есть определенные «нюансы». 
Учить, чтобы «сработало» 
Первое звено в подготовке квалифицированных кадров, а потому и главный «ответчик» — академическое вузовское образование. «Нужно понимать, что изначально университеты создавались для генерации и накопления фундаментальных знаний с целью развития именно научного знания, — отметил проректор по учебной работе НГУЭУ Владимир Ромашин. —  А между понятиями «прикладные науки» и «прикладные знания» нельзя ставить знак равенства. Как нельзя недооценивать каждое из них в условиях современного мира». 
А условия таковы, что помимо собственно генерации и передачи знаний, от современных университетов хотят еще и коммерциализации: образование становится рынком со своими стандартами качества. Но и классические задачи никто с высшего образования не снимал: «Человек проводит в вузе несколько важнейших в своей жизни лет: именно здесь формируется как личность. Здесь же стартует его карьера. Посмотрим правде в глаза: очень маленький процент абитуриентов, выбирая университет, сознательно выбирает профессиональную область. Я работаю в приемной комиссии и вижу, как родители выбирают специальности для своих детей. Идет мамочка, смотрит: «О, инноватика, 40 тысяч рублей в год. Вот туда идем!» А кто такой инноватик? Чем он будет заниматься? Ни родители, ни студент этого не знают. Такова одна из сторон коммерциализации образования. Поэтому дать возможность «пощупать» профессию и наметить путь дальнейшего развития карьеры — важнейшая задача вуза». 
По мнению Владимира Ромашина, учить следует не какой-то конкретной профессии, а выпускать образованного человека с набором компетенций, которые реально пригодятся ему в профессиональной деятельности: диплом должен быть не тоненьким документом, пусть и красного цвета, а толстым портфолио с подтверждением полученных навыков и умений.
По еще одному варианту существующей статистики, в кадрах нуждается половина существующих на российском и международном рынках компаний. Однако представитель вуза не уверен, что кадровый голод существует. Более очевиден  дисбаланс между теми, кто действительно нужен нынешнему рынку в, безусловно, отличном «исполнении» с точки зрения подготовки, и теми, кого сегодня готовят к работе. 
«Я представитель тех, «которых много»: НГУЭУ выпускает юристов и экономистов, — подчеркнул Владимир Ромашин. — Политика же государства направлена на особую поддержку подготовки по инженерным направлениям, хотя еще большой вопрос — кто оценивал, что экономике сейчас нужно много инженеров. Статистика рынка труда говорит об ином: сейчас экономике нужны именно экономисты, маркетологи, менеджеры, инженеров в списке очень востребованных профессий я  не вижу. Нет большого спроса на инженерные кадры и в программах социально-экономического развития Новосибирской области. Так почему мы пытаемся искусственно развивать эти направления подготовки?»
Еще одна важная сторона вопроса: если дефицит кадров — та самая палка, застрявшая в колесе бизнеса и тормозящая его развитие, то почему участие будущего работодателя в подготовке сотрудника — далеко не общая тема? 
«Возможно, из-за вечной боязни: выращу себе специалиста, а он после уйдет в другое место, — предположил эксперт. —  Но это неизбежно! Да, бизнес не должен заниматься обучением, но, с другой стороны, как без его участия мы подготовим специалиста, который действительно устроит, — еще один большой вопрос». 
Постепенно интересы вуза, работодателя и будущего специалиста находят точки соприкосновения: «Если раньше у работодателей был постулат: забудь то, чему тебя учили в вузе, то сейчас так уже не говорят». 
Отсюда — практикоориентированность современных вузов: выпускника можно «воткнуть в розетку», и он тут же загорится — вольется в рабочий процесс. Но это лишь одна сторона вопроса. Часто работодатели говорят о нехватке фундаментальных знаний у выпускников: ориентированные на практику могут опережать тех, кого сокурсники часто нарекают «ботаниками» во время учебы. Но опережение — только на коротких дистанциях. 
Адаптировавшись, «ботаник», впитавший максимум фундаментальных знаний, начинает системно и стратегически мыслить, опережая на длинной дистанции своих конкурентов. 
«Главная задача — найти золотую середину, чтобы у выпускника были не только развитые практические навыки, но и хорошая фундаментальная подготовка, — прокомментировал Владимир Ромашин. — Идеальная образовательная модель включает в себя фундаментальную подготовку и развитие компетенций. В качестве примера можно привести модель зарубежного образования (Америка, Япония, Германия): студентам дается возможность самостоятельно сформировать дополнительные компетенции». 
И дать ее — одна из важнейших задач нынешних вузов: конкурентный в будущем специалист уже сегодня, в свою студенческую пору, должен иметь реальную возможность самостоятельно выстроить образовательную траекторию, а не просто «сидеть и слушать». 
«Раскрывайте нам глаза на тех, кто вам нужен,  — призвал работодателей эксперт. — Поколение Z — нынешнее студенчество, которое я искренне люблю, живет без будущего, «здесь и сейчас».  И нам с этим предстоит жить: университету — готовить, а бизнесу — искать себе кадры». 

«Утром — йога, вечером — медитация» 

Собственно, какие они, вчерашние выпускники и нынешние кадры, рассказала директор Консалтинговой компании HR-trend, HR советник Юлия Свитковская. Особо на рынке труда выделяются кандидаты «до 30 лет», обладающие новой ментальностью, без учета которой удовлетворить кадровый голод попросту не получится. 
«Реалии сегодняшнего дня таковы, что молодое поколение кандидатов стремится к самозанятости и полной свободе, — нарисовала портрет соискателей эксперт. — Они хотят с утра заниматься йогой, вечером — глубокой медитацией, работать по два-три часа в день, но при этом иметь стабильность. У кандидатов «до 30» очень низкая дисциплина с точки зрения трудо-устройства: неявка на собеседования — более 50%. 
Равно как и мнимая занятость: претендующий на должность человек может быть постоянно чем-то занят, бесконечно переносить собеседования, а порой и просто не отвечать на телефонные звонки. На первом собеседовании он может начать торги относительно свободного графика, поскольку «мечтает открыть свое дело».  
Свою лепту в стиль поведения кандидатов на рынке труда, по словам эксперта, вносит и активное развитие сетевого маркетинга: часть кандидатов «до 30» живет иллюзиями, что действительно возможно делать огромные продажи и зарабатывать солидные деньги, работая в социальных сетях по два часа в день. Отсюда — непонимание преимуществ социализации, работы в коллективе, где в сложной жизненной ситуации можно ощутить плечо коллег. 
У кандидатов «после 35» проблемы иного свойства: имеющие действительно большой опыт, обладающие реальными профессиональными компетенциями, они не могут правильно презентовать себя работодателям. Увы, но сегодня это  крайне важное умение. 
Требования работодателей тем временем претерпевают революционные изменения: основной упор сегодня делается не столько на профессиональные компетенции, сколько на личные качества сотрудника. Далее — большинство компаний научилось считать личную эффективность каждого сотрудника.  Для нынешнего работодателя важно, чтобы сотрудник умел работать в условиях многозадачности. К примеру, менеджер по продажам сегодня — это и немного логист, и юрист, а также человек, который в случае необходимости сможет обеспечить жизнедеятельность  офиса. Практически все предъявляют требования к мобильности идеального кандидата: он должен быть на связи с руководством 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
На фоне смены кадровых парадигм активно развивается относительно новый сегмент рынка — карьерное консультирование: специалисты помогают определить компетенции, показать, куда дует ветер и где надо искать работу, и даже составить  грамотное резюме. В перспективе Юлия Свитковская не отрицает появление и развитие российского института агентов-промоутеров, широко распространенного на западе: «Кадровый промоутер полностью оценивает своего клиента, собирает  портфолио из рекомендаций и благодарственных писем с предыдущих мест работы, после чего предлагает его работодателям. Соискатель, в случае удачного трудоустройства, на протяжении всего времени работы платит такому промоутеру агентские проценты». 
Возможно, подобное карьерное продюсирование станет популярным среди кандидатов, перешагнувших отметку в 35 лет. 

«А что ценного создали Вы?» 

По мнению еще одного эксперта мероприятия — управляющего партнера проекта «Лофт ПЧЕЛА», реализующего образовательные услуги в сфере digital-маркетинга, Светланы Самсоновой, проблема дефицита кадров, в том числе среди молодежи, скорее надуманная, нежели реальная. Основная категория клиентов проекта — молодые люди до 35 лет (или, по популярной теории поколений, так называемые «игреки»), которых спикер характеризует как «активных, целеустремленных и озабоченных обучением». 
Поколение Y — родившиеся в 1980—1990-е годы. Они выросли в условия быстрого и стремительного изменения мира. Неопределенность, по мнению эксперта, стала для них обыденностью. Отсюда — тот факт, что половина из «игреков» редко может ответить на вопрос, кем они себя видят через пять лет. «Это не значит, что они вовсе не видят себя в будущем, — подчеркнула Светлана Самсонова. — Видят: прекрасно чувствующими, счастливыми, путешествующими и где-то работающими. Причем на работе, которая делает их свободными. Они уже сегодня понимают: проект и профессия могут измениться, а потому не стоит к ним привязываться. И это ключевое отличие «игреков» от предыдущего поколения, которое необходимо учитывать, привлекая их в качестве сотрудников». 
Учесть нынешним работодателям стоит и тот факт, что привычная схема мотивации с новым поколением сотрудников не работает: обещания карьерного роста, стабильности и денег, использование административного диктата и указаний сверху — не про них. Равно как и парадигма «стабильной жизни». 
«Поколение «до 35» — не маргиналы, им тоже нужны деньги, — уверена Светлана Самсонова. — Но зарабатывать как можно больше, чтобы купить несколько машин или квартир, — не самоцель для них. Они любят комфорт и красивую жизнь, поэтому и владеют новыми технологиями — как можно меняться домами, передвигаться на одной машине: им не нужно много денег, их должно быть достаточно».
Основные критерии при выборе проекта для занятости у «игреков» сводятся к тому, что должно быть интересно, рабочий процесс — доставлять удовольствие, развивать и давать возможность самореализации в обществе.
Самая удачная мотивация для таких сотрудников, по словам эксперта, — ценность личная и того, чем они занимаются: «Игреки выросли, окруженные современными технологиями: интернет стер для них все границы, дав понимание, что мир гораздо шире, чем страна или город. Их основные ценности — здоровье, мир во всем мире. Крутой парень, заработавший много денег,  не авторитетен. Важно — что ценного и полезного он сделал для общества». 
Выживает в кризис, по эксперту, бизнес, в котором смогли удачно соединить «игреков» с их способностью быстрой адаптации в условиях неопределенности со стабильными и ответственными представителями поколения «икс». 
*  *  * 
Вывод очередного, далеко не последнего кадрового обсуждения, пожалуй, можно вложить в уста Германа Грефа, заявившего еще на прошлогоднем Гайдаровском форуме: «Я не верю в науку, которая не связана с практикой, я не верю в образование, которое не связано с практикой и с наукой, я не верю в бизнес, который не связан с образованием и наукой».  А потому и утолять кадровый голод придется всем участникам рынка образования и труда.  Однако — с обязательной поправкой на то, что у молодого поколения кадров — свои особенности и запросы. И принятием того, что других у нас попросту нет и не будет. 
Елена ТАНАЖКО
Просмотров: 561