Ближайшие российские конференции:
 
 
Сервис предоставлен Конференции.ru ©

От профстандартов — к профаккредитации

№ 11(146), 30.11.2017 г.
Сегодня на любом рабочем месте необходимы знания в области информационных технологий, понимание целей и задач для определенной специализации, соответствие требованиям рынка труда, работодателя, отрасли, которые меняются очень быстро.  Процедурой официального подтверждения соответствия установленным критериям и показателям (стандарту) является профессионально-общественная аккредитация. 
Основными принципами профессионально-общественной аккредитации являются профессионально-общественный характер экспертизы, добровольность, объективность, периодичность процедур, коллегиальность принятия решений, гласность положительных результатов.
Этим вопросам была посвящена состоявшаяся в октябре II межрегиональная конференция по созданию сегмента независимой системы оценки квалификации в Новосибирской области, организованная Межрегиональной ассоциацией руководителей предприятий и Новосибирской городской торгово-промышленной палатой. 
Представивший участникам конференции немало интересных выводов и обобщений руководитель департамента регионального развития Национального агентства развития квалификаций Иван Александрович Митрофанов (НАРК) начал свое выступление с констатации происходящего в стране процесса снижения численности экономически активного населения, что показали исследования Министерства образования и науки. То есть снижается количество людей, вовлеченных в трудовые процессы. «Как известно, тенденции определяют тактику, тактика определяет стратегию, и во многом эти тренды предопределили развитие национальной системы квалификаций. Если снижается количество, то, соответственно, нам следует брать  качеством», — уверенно заявил он. Самый эффективный способ  —  повышение конкурентоспособности  рабочей силы, оценить которую  может такой инструмент, как независимая оценка квалификаций.
Однако первым шагом на пути к качеству должны стать  выверенные стратегии и конкретные направления векторов профессионального развития.
Помочь в этом регионам и стране в целом могут прогнозы изменений среднегодовой численности занятых работников в отдельных секторах и отраслях экономики. По этому  перераспределению можно разглядеть некие тренды и некие пропорции между различными отраслями хозяйствования. В частности, можно увидеть, что наиболее быстрыми темпами будут расти удельный вес и численность занятых в сферах операций с недвижимым имуществом  и  строительства. 
Любопытным оказался и результат исследования, проведенного Министерством образования и науки в 2016 году по довольно просто сформулированному вопросу: как вы оцениваете готовность выпускников организаций высшего и среднего профобразования к работе на предприятии без дополнительного обучения на рабочем месте? Респондентами данного опроса стали руководители образовательных организаций. Наиболее популярным ответом оказался: средняя степень готовности. Высокой назвали готовность лишь 8% респондентов и низкой — 26,5%. «А это значит, что наблюдается некая пропасть  между системой образования и реальной деятельностью, к которой готовят наших выпускников», — заключил эксперт.  Важной задачей, которую призвана решать Национальная система квалификаций,  является как раз ликвидация этой пропасти и нивелирование этой диспропорции. 
Среди причин трудностей, с которыми сталкиваются выпускники образовательных организаций, превалирует отсутствие опыта работы по профилю,  несоответствие квалификационным требованиям и низкий уровень предлагаемой заработной платы. Многим выпускникам необходимо дополнительное обучение на рабочем месте. 72% выпускников в показателях 2016 года в первые три месяца после устройства на работу проходили такое обучение. Большей частью бесплатно, а также за счет работодателя и собственных средств. Однако всех проблем это не решило. 
Пути и векторы повышения кадрового потенциала укладываются в конкретные глобальные направления деятельности: стандартизация обеспечения и единство требований к работникам путем внедрения профстандартов, профессионально-общественная аккредитация. 
Один из ключевых моментов — модель системы независимой оценки квалификаций. Возглавляет ее Национальный совет при Президенте РФ по  профессиональным квалификациям. При нем функционируют 28 советов по  профквалификациям, которые создают центры оценки квалификаций и наделяют их правом оценивать квалификацию  работника. Ключевым регулятором системы является Министерство труда России,  которое создает нормативные рамки для сферы деятельности.  Организационной, методической и информационной поддержкой участников системы занимается Национальное агентство  развития квалификаций. И наиболее важной задачей сейчас является обеспечение более тесного взаимодействия между отраслями на региональном уровне и внутри отраслей, для того чтобы обеспечить единообразие подходов ко всей этой деятельности. В этих целях и созданы региональные методические центры.
Одним из важных принципов является  открытость: создан реестр независимой оценки квалификаций, на котором работодатель, нанимая сотрудника, может проверить, например, наличие выданного ему свидетельства о квалификации (номер и дата выдачи). Это повышает и профессиональную мобильность работников. В едином экономическом пространстве страны человек может оценить  свою квалификацию в одном регионе, затем при смене места работы или региона свидетельство о повышении квалификации позволяет ему повысить свою конкурентоспособность и доказать ее на новых местах работы. Это стимулирует работников к непрерывному образованию, заставляет их заниматься саморазвитием, усиливает роль профессиональных сообществ в развитии профквалификаций, устанавливает и подтверждает соответствие квалификации соискателя положениям профстандартов и,  естественно, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, способствует увеличению оплаты труда тех сотрудников, которые прошли независимую оценку квалификации.
Существует и реестр квалификаций, которые вычленяются из профстандартов. К настоящему времени в НАРК поступили  для внесения в реестр 1011 квалификаций, 861 квалификация уже  утверждена — являются валидированными, остальные требуют приведения в соответствие.
Повсеместно организованы и включились в работу центры оценки квалификаций. Поскольку система призвана связывать интересы бизнеса и образования многих сфер, в идеале эта система  должна представлять собой территориально-отраслевую матрицу  с региональным методическим центром, функции которого может взять на себя региональное отделение Российского союза промышленников и предпринимателей либо объединение работодателей. Это может быть и региональная ТПП,  поскольку краеугольным камнем этих моделей является бизнес. Не случайно в Санкт-Петербурге организация с подобными функциями названа Агентством по развитию человеческого капитала.
Под гармонизацией отношений образования  и бизнеса подразумевается адаптация образовательных программ требованиям профстандартов. Хорошо, если регионально-методический центр занимается апробацией профстандартов непосредственно на предприятиях. Есть среди региональных методических центров и те, кто участвует в их создании. 
Однако для дальнейшего успешного продвижения не хватает, как это часто случается, правового поля. К настоящему времени уже формализован статус Совета по профессиональным квалификациям. А вот узаконенный статус регионального методического центра, его прав и обязанностей — видимо, в ближайшей перспективе.  Актуальной остается и задача  поддержки системы внедрения новых квалификаций в приоритетных секторах, обновления системы классификаторов, создание единого классификатора. Пока в этой сфере большого порядка нет. 
Интересный сегмент работы — распространение международных квалификаций через российские эквиваленты. В 2017 году в НАРК был создан международный департамент, в задачи которого будет входить, в том числе,  взаимное признание квалификаций  с другими государствами. Скорее всего, начало будет положено взаимодействием  с нашими ближайшими партнерами из стран СНГ. 
Заместитель министра науки, образования и инновационной политики Новосибирской области Андрей Николаевич Головнин поднял вопрос о том, что региональное министерство, с одной стороны, относится к тем субъектам, в которых НАРК выполняет надзорно-оценочную функцию, с другой — является государственной организацией, реализующей образовательную политику, задаваемую  Федерацией.
Федерация в системе среднего профессионального образования реализует сейчас проект подготовки высококвалифицированных кадров для высокотехнологичных производств, и в соответствии с этим для проектного управления приняты те параметры, которым следует соответствовать. Один из  них — наличие в системе образования региона к 2020 году не менее 30 образовательных учреждений мировых стандартов. 
Второй параметр  касается подготовки собственно выпускников. «Мы определили, что к 2020 году у нас будет выпущено по нарастающей около двух тысяч выпускников в соответствии с мировыми стандартами — набравших выше 500 баллов на чемпионатах WorldSkills. Хотя за все годы существования этого движения мы набрали таковых не более 70 студентов. Почему? Прокрустово ложе: с  одной стороны, наши выпусники должны проходить через квалификационный экзамен по системе НАРК, как требует закон, с другой стороны, система государственного образования требует, чтобы мы соответствовали показателям направления «Агентства стратегических инициатив «Молодые профессионалы», — посетовал заместитель министра. И это не единственная трудность системы среднего профессионального образования. 
На рынке труда, как правило, присутствуют две категории — выпускники образовательных учреждений и свободное незанятое население, выбывшее из трудового процесса по тем или иным основаниям. Относительно последнего эта процедура НАРКа, на взгляд замминистра,  необходима. Что же касается выпускников системы профессионального образования, подходы к оценке его образовательного уровня необходимо корректировать. Для них это первая стартовая площадка. Им  нужна мотивация, заданная планка  их будущей деятельности. Каким образом? Обозначить требования к образовательному процессу должен все-таки работодатель, — считает заместитель министра. В Новосибирской области 17 отраслевых советов, которые, на самом  деле, участвуют в составлении учебных планов практически  по всем отраслям и корректируют их. Работает и  процедура профессионально-общественной аккредитации. Однако ее следует проводить уже после того, как студент   прошел обучение и производственную практику на тех рабочих местах, которые  ему предоставил работодатель. Так,  она должна быть гармонизирована  с требованиями работодателя, государственной итоговой аттестации и НАРКа.  Пока этого  нет. 
«Хочется, чтобы НАРК глубже вошел в государственную итоговую аттестацию. Чтобы наряду с документом  об образовании ребята могли получить и свидетельство о той или иной квалификации. Без этого они, придя на рабочее место, должны пройти через сито работодателя и ЦОКи. Это важный вопрос.  Федеральным законодательством  образовательное учреждение отторгнуто от оценочных  процедур в принципе. Но мы вполне можем стать теми площадками, где можно проводить все эти оценочные процедуры. Равно как и осуществлять переподготовку взрослых. Система среднего профобразования НСО нуждается в этой совместной работе по профессиональным квалификациям. Хорошо, что у нас есть понимание с МРПом в решении всех этих задач», — подытожил опытный чиновник. 
Заместитель начальника управления научно-образовательного комплекса и инноваций министерства науки, образования, инновационной политики Юлия Владимировна Северина подчеркнула, что взаимодействию организаций высшего образования с профессиональным сообществом работодателей Новосибирской области министерство уделяет особое внимание.  Особенно в системе целевого обучения. В настоящее время работает программа отбора кандидатов-студентов для прямого обучения под заказ предприятий и организаций. В нынешнем году, согласно распоряжению правительства, для  предприятий — участников реализации проекта реиндустриализации экономики Новосибирской области, научно-производственного кластера Новосибирский наукополис, инновационного кластера информационных и  биофармацевтических технологий согласно квоте было принято 160 студентов  бакалавриата, специалитета и ординатуры, 15 студентов магистратуры. Всем студентам  запланировано оказание мер социальной поддержки при заключении договора с этими предприятиями о целевом обучении будущих специалистов за счет средств областного бюджета: 5 тысяч рублей стипендии, либо 70 тысяч рублей на разработку и реализацию программы дополнительного образования под заказ работодателя. Однако механизм отбора «целевиков» требует перестройки. Прежняя система целевого обучения не гарантировала 100% трудоустройства. Целевики расторгали договоры, даже возвращали потраченные средства. И если ранее договоры с абитуриентами заключались на этапе целевого приема в вуз, то в настоящее время приказом министра образования, науки и инвестиционной политики объявляется конкурсный отбор, например, для подготовки кадров в сфере инновационной деятельности.  Формируется  конкурсная комиссия, в состав которой входят представители предприятий — заказчиков целевой подготовки. И не только для прохождения  производственной практики, но и трудоустройства по окончании вуза не менее чем на три года. 
Уже отрабатывается большой  проект с компанией «Вымпелком», который совместно с НГУ, НГТУ и Новосибирским университетом геосистем и технологий разрабатывает дополнительную образовательную программу, необходимую им для  получения  профессионалов под их трудовые функции, и заключает  договоры на целевое обучение. «Думаем, что эта система будет успешно работать для наших выпускников и в процедуре независимой оценки квалификаций», — считает Юлия Владимировна. 
В русле подготовки выпускников высшей школы к процессу национальной  оценки квалификаций все вузы  в настоящее время проходят  важный этап корректирования и актуализации  образовательных программ в соответствии с требованиями профстандартов. «Но это непросто, — сетует Северина, — поскольку отсутствуют описание границ областей профессиональной деятельности,  отсутствует большинство утвержденных профстандартов, несовершенны и государственные образовательные стандарты, которые постоянно актуализируются. Государственная аттестация в вузах происходит пока в большинстве случаев по традиционной схеме, а задания еще далеки от заданий центров оценки квалификаций». Важным моментом в настройке образовательных программ высшего образования и успешного прохождения выпускниками вузов независимой оценки квалификаций  является, конечно же, прохождение процедуры профессионально-общественной аккредитации. Однако проходят через нее пока еще не все вузы. А также есть опасение, что не все результаты будут зачтены, поскольку не хватает пока также четких и понятных рекомендаций на основании таких же четких и понятных критериев. Поэтому большое значение имеет в этой связи открытие в Новосибирской области центров оценки квалификаций.
На вопрос, какую роль играют профстандарты в управлении работниками в организации, ответила доцент  Сибирского института управления РАНХиГС Надежда Николаевна Богдан: «Опыт мой и моих коллег показывает: сегодня руководители нередко принимают кадровые решения, в основном опираясь на собственный  опыт.  Тогда результат управленческих решений успешен при условии стандартизации и технологизации этого процесса. Однако не для всех должностей еще есть стандарты — их необходимо сегодня раза в полтора больше, чем разработано. А те, что уже готовы,  требуют постоянного мониторинга, как и  реестр стандартов. Имеет место и двоякое толкование некоторых трактовок. Вместе с тем к настоящему моменту должностей, не требующих квалификации, практически не осталось. Даже для уборщика придомовых территорий — это второй квалификационный уровень». 
К очевидным трудностям можно отнести и еще ряд моментов. Например, если вы как руководитель не будете внедрять профстандарты, вас могут оштрафовать, либо вы потратите много денег на обу-чение тех, кто не хочет обучаться самостоятельно. Могут понадобиться также изменения в штатном составе — новые должности либо работники на новые позиции, которых не было. Вот, например, при численности персонала  не менее 50 работников требуется специалист по охране труда с высшим образованием и дополнительной  квалификацией. Позволит ли фонд оплаты труда содержать такого специалиста?  Вот и выходит, что «верхи не хотят, а низы не могут». Руководители еще по-настоящему не осознают важности нововведений, а кадровики не умеют, а все вместе не работают прицельно на эту функцию. Не говоря о том, что профстандарты входят в противоречие с образовательными. 
У доцента Новосибирского аграрного университета Татьяны Юрьевны Калошиной более оптимистичный взгляд:
«Профстандарты — это конструктор, из которого мы можем собрать себе специалиста — обозначить требования к его квалификации и уровню образования. Грамотные профстандарты могут привести в соответствие спрос и предложение на рынке труда: студенты будут более осознанно выбирать профессию,  работодатель — осознанно формировать требования, которые и упорядочат многоуровневое образование — будет работа и для бакалавра, и для магистра. А мы перестанем спрашивать: а зачем учиться на магистра? Потому что многие стандарты предполагают наличие этого образовательного уровня. Профстандарты помогают привести в соответствие профили должностей и карты компетенций. Образовательные стандарты проще подстроить под профессиональные. Правильно составленная должностная инструкция на основе профстандартов поможет и в оценке квалификации». 
Наталья СЕКРЕТ
Просмотров: 25