Ближайшие российские конференции:
 
 
Сервис предоставлен Конференции.ru ©

Кадровые проблемы приоритетных производств

№ 8(155), 31.08.2018 г.

По мнению кандидата экономических наук, старшего научного сотрудника Института социально-экономических проблем народонаселения РАН Ольги Коленниковой, их можно проранжировать по отраслевым аспектам

Качественные трудовые ресурсы по-прежнему являются дефицитом. Особенно остро он ощущается в отраслях, имеющих стратегически важное значение для развития экономики. А кад-ры высокой квалификации  сконцентрированы там, где есть  конкурсный отбор, система стимулирования. На этом фоне задачей государства является создание определенных механизмов обеспечения всех  признанных приоритетными отраслей качественными ресурсами. И не только трудовыми, но и финансовыми, и материально-техническими, и т.д. 
В 2016—17 гг.  в институте было проведено социологическое исследование, как эти приоритеты реализуются на практике. Изучались отрасли, обеспечивающие научно-промышленное развитие — прикладную науку и фондосоздающие производства, а также отрасли, обеспечивающие самодостаточность экономики за счет импортозамещения. Это легкая, пищевая промышленности, аграрное производство. Удалось выяснить, что деформированность возрастной структуры кадров этих признанных приоритетными производств, а именно «провал» работников средних возрастов,  вынуждает предприятия делать ставку на молодежь. Однако с этой категорией возникают свои проблемы. Прежде всего, сквозной характер притока: они приходят и уходят. И проблему нехватки работников средних возрастов и выбытия  работников старших возрастов они не решают, а скорее усугубляют. В большинстве этих производств слишком долог выход на пик квалификации. Если судить по данным Росстата, то  в  среднем этот период составляет 5—10 лет. А  по техническим специальностям — минимум 15 лет. Вновь прибывающая молодежь еще не имеет того специфического человеческого капитала, который предприятия могут в полной мере задействовать. 
Еще одна проблема — масштабы и качество подготовки молодежи для этих производств как системой профессионального образования, так и на  внутрифирменном уровне существенно упали по сравнению с советским периодом и не соответствуют потребностям предприятий. Но, тем   не менее, им приходится делать ставку на молодежь за отсутствием иного выхода. 
Однако следует отметить, что многие из этих предприятий разработали эксклюзивные программы привлечения молодежи, хотя необходимы программы не столько привлечения, сколько закрепления молодых на конкретном предприятии. Более того, в  эти программы должно быть обязательно вмонтировано квалификационное взаимодействие работников.
К очевидным проблемам относится и разбалансированность количественного состава работающих. Стандартами рассматривается как их дефицит, так и избыток. Дефицит можно разделить на два вида: реальная нехватка работников определенных профессий и квалификаций и неявная, в режиме ожидания: пока вакансия закрыта, но в ближайшее время этого работника уже не будет точно. Это ожидание также оказывает негативное влияние на планы дальнейшего развития предприятия. 
Выявленный избыток кадров тоже имеет две формы: явный (только на некоторых предприятиях машиностроительного комплекса), когда в штате годами удерживаются специалисты по очень узким тематикам, поскольку потеря их чревата срывом выполнения очень важных заказов. Исследования оборонных предприятий 1999 года показали такой избыток в объеме до 60%. Теперь такого не обнаружено.
Более важный избыток (вторая форма) носит скрытый характер. Он связан именно с дефицитом квалификаций, когда взамен одного высококвалифицированного специалиста приходится брать несколько, то есть компенсировать качество ресурса избыточной массовостью. 
В ходе исследования обнаружено, что избыток кадров может быть связан с разбалансированностью. Например, в легкой промышленности, где проведена чрезмерная  оптимизация. То есть когда нет того минимального кадрового резерва, который способен обеспечить стабильность и бесперебойность  производств — когда  каждый человек на счету.
Из других выявленных проблем следует учесть проблему подбора социально ответственных кадров. Не хватает конкретно узких  специалистов, особенно молодежи. Важно, что дефицитными являются именно ключевые профессиональные группы, представляющие, главным образом, квалифицированный труд. Исследования полностью подтверждают данные Росстата в разрезе видов деятельности, в какой классификации каких кадров не хватает.  Здесь наблюдается сильная дифференциация. Например, основная потребность сферы науки — специалисты высшей квалификации: разработчики, руководители программ. В машиностроительном же секторе картина иная: 20% работающих составляют специалисты высшей квалификации (но очень нужны технологи) и около 65% — квалифицированные рабочие. 
В сельском хозяйстве достаточно дифференцирован спрос  на труд и высока доля спроса на неквалифицированные кадры. 
И, тем не менее, для основной массы предприятий квалифицированные кадры все же нужны. И спрос на специалистов  высшей квалификации — агрономов и, в первую очередь, ветеринаров даже выше, чем в пищевой  и легкой промышленности.
Если проранжировать конкурентные преимущества предприятий, они будут выглядеть следующим образом:
1) Самый важный фактор — менеджмент предприятия, квалифицированная, инициативная команда, осуществляющая управление предприятием. Как только меняется руководство на предприятии, все начинает либо подниматься, либо рушиться — в зависимости от качества управленческой команды. 
2) Заработная плата, которая должна компенсировать сложность работ, условия, режим и социальную значимость труда.
3) Важна господдержка. На разных уровнях — федеральном, региональном, местном. 
Респонденты считают, что государство должно учитывать отраслевую специфику профессионально—квалификационных групп и глубину провала, сложившегося за последние десятилетия. Для высокотехнологичных сфер прикладной науки и машиностроения важны не массовое наращивание бюджетных мест в учреждениях высшего профессионального образования, а финансирование тех кафедр, которые уже  выбрали предприятия и которые, по их мнению,  готовят для них достойных специалистов. Может быть, даже сохранение кафедр по тем узким специальностям, закрыть которые сейчас предприятия не могут. По всем направлениям, которые утрачены, а таковые есть, необходима подготовка кадров за рубежом в ведущих учебных центрах и перенос этой подготовки в отечественные условия. Нужны и определенные механизмы  экономического поощрения  для предприятий, готовых на регулярной основе проводить практику студентов, с тем чтобы круг этих предприятий расширялся. 
Весьма перспективна на региональном  уровне практика создания различного рода коллективных форм подготовки кадров. В основном для крупных промышленных центров. Такая практика уже существует и весьма эффективно: образовательные кластеры, которые есть и в Новосибирске, различные ресурсные центры. И эту практику тоже надо развивать. В отношении пищевой и легкой промышленности нужно все-таки софинансирование затрат, поскольку де-факто подготовка квалифицированных кадров легла на их плечи. Потому что  сегодня чисто  практической подготовки недостаточно, а система профтехобразования в этой сфере, к сожалению, почти разрушена. Высказывалась  идея, что надо сократить квазииздержки на постоянный поиск работников, а организовать на базе многофункциональных центров точки, где  бы соприкасались ищущие работодатели и потенциальные работники. Потому что государственные службы занятости  эту  задачу в полной мере не выполняют, что показывают и другие исследования. Необходимы также определенные шаги по трудовому обучению школьников профессиям, но без компанейщины и формализма.  
В целом надо отойти от стремления государства унифицировать решение кадровых проблем предприятий  и признать приоритетные производства важным субъектом воспроизводства трудового потенциала в стране.  Для этого нужно развивать те направления, которые сложились, возможно, вынужденно, но де-факто. Либо  рассматривать те, которые будут эффективными в ближайшее время в  условиях очень высоких рисков вложения  предприятий в кадры.
Просмотров: 53